前回の
『衛生士や助手のモチベーション』
（http://haisyakaigyo.com/?p=1048）
からの続きです。
学んだ事を基にして
何か新しい取り組みを院内で始める時の
注意点の２つ目をお伝えします。
前回は、新しい取り組みを始める
意味をしっかり伝える
と言うことでした。
そして、それによりスタッフの
モチベーションを向上させることも
可能だとお伝えしました。
では、今回は２つ目の注意点。
それは
スタッフの仕事量を考えるです。
本を読んだり
セミナーを受けたりすると
いろいろやる事がでてきます。
今まで、してこなかったこと
新しく始めたいと思うこと
院長のモチベーションは
セミナー後や、本を読んだ後に
グンと上がっています。
すぐにでも着手したい！
試してみたい！
と思うのも、当然です。
本を一冊読んで
次から次へとやるとなれば
かなりの項目になります。
ただ、ここで重要なことは
頭で思考してアイディアを出すだけなら
一日で何十項目も出せます。
ただ、それを具現化するのは
実際には膨大な時間がかかると言うことを
理解しておく必要があると言うことです。
そのギャップを考えずに
『あれやろう！』
『これもやろう！』
『こっちもいいよね！』
『それもいいかも！』
とドンドンやる事を多くすると
結果、スタッフのキャパオーバーとなってしまいます。
だって、その
『あれやろう！』
『これもやろう！』
『こっちもいいよね！』
『それもいいかも！』
は、すべてスタッフにしてもらうことですよね。
いろんなアイディアを出しすぎて
スタッフのキャパオーバーになると
どういうデメリットがあるかと言うと
- ・疲れすぎて不満が多くなる。
- ・不満の先に離職がある。
・あちこち手を付けて、すべてが中途半端
・何か項目を忘れても気づかない。
などの様な事が起こります。
このようになってしまうと
やる気があって
新しいことをしようと意気込んでいたのに
結果として、何も望むものは
手に入れられないと言う状況になりやすいです。
せっかく、やる気満々だったのに
行動を起こす前より
スタッフとの関係性は悪くなるは
結果も残らない
なんて失敗したくありませんよね。
そんなことになったら
本を読んだ時間やセミナーに
参加した労力も無駄に思えてしまいます。
だから、そうならない為には
そのやる気を、爆発させるのを
一旦、少し冷静になって
実行するようにして下さい。
セミナーに行った直後などは
特に、ものすごく影響されて
今すぐにでも、ミーティングをして
スタッフのみんなに話して
新しいことを始めたいと思うこともあります。
しかし、その熱気はセミナーに
参加した当事者だけが持っているもの
だと言うことを理解して下さい。
もちろん、セミナーや勉強会に行って
影響を受けたり、やる気になることは
とても良いことです。
しかし、その気持ちをセミナーに
行っていないスタッフに
いきなり押し付けては
絶対に失敗してしまいます。
同じように、やる気になってもらう為には
それだけスタッフの心を動かす
プレゼン技術が必要です。
それがセミナーから得たものならば
そのセミナーと同じくらいの説得力と
やる気を起こさせるパワーが必要です。
とは、言っても
どれだけプレゼンを上手にしても
スタッフに「自分なら、こなせる！」
と思って、沢山の課題、仕事量を課すと
キャパオーバーになってしまうでしょう。
何故なら、
そもそも論になってしまいますが
基本的に、スタッフは院長ほど
モチベーションは高くないからです。
たまに、
「なんで、うちのスタッフは言っても
やってくれないんだろう」
とか
「スタッフのモチベーションが
低くて、全然ついてきてくれない」
と嘆いている院長がいますが
それは、ズバリ！！
スタッフはあくまでスタッフであって
経営者ではないからです。
もちろん、やる気もあり
モチベーションを高いスタッフもいます。
そして、前回お伝えしたように
モチベーションを高く維持させるのも
院長の技量ではあります。
しかし、だからと言って
なんのメリットもないのに
雇われの身であるスタッフが
膨大な仕事量を言い渡されて
モチベーションを上げて仕事に
邁進すると言うのは
無理のある話だと思います。
院長は、経営者です。
スタッフは雇用されている身です。
どれだけ、スタッフと一丸となって！
と思っても、その気持ちには
院長とスタッフ側では
確実に温度差があります。
医院の経営が成功すれば
それは、院長の資産です。
そして、まだ成功していなくても
『自分の医院』と言うのは
成功させるも失敗させるも
自分の手腕というのが
やる気にもなりますし
いろんなことを試して
少しでも経営を良くすることに
楽しみを見出せます。
一方で、スタッフとしては
極端な話、どれだけ医院が経営難になろうとも
負債を抱える心配はありませんし
他のスタッフを養う責任もありません。
しかし、その分、医院の経営が
向上したからと言って
自分の資産が増えるわけでも
ありません。
院長は『自分の医院』なので
長い目で見て、経営を楽しむことが出来ますが
スタッフは、違いますよね。
それなら、仕事量が多すぎて
ヘトヘトになるよりも
現状維持で良いから
仕事量も丁度良いくらいが理想です。
自分だってスタッフ同様、
雇われの身だったら同じように
考えるでしょう。
自分にメリットがないと
人は、そんなに頑張れません。
当然です。
仕事量が増えても
何もメリットがないなら
仕事量は、少なくて楽な方が良いでしょう。
もちろん、個人差はあります。
でも、スタッフにもメリットがあれば
多少のしんどさは頑張れます。
スタッフにとっての分かりやすい
メリットと言えば
給料に反映することだと思います。
しかし、給料に反映するほど
売り上げが上がっていないことや
新しい取り組みをしたけれど
思ったほどの効果を得られなくて
反映できないこともあります。
それは、仕方のないことだし
医院のやり方もあると思うので
一概に、これだけ反映して下さい！
とは言えません。
ただ、言えることは
スタッフがそれでキャパオーバーになってしまい
上述したような
疲れすぎて不満が多くなったり
挙句、離職してしまう
なんてことにはならないように
スタッフと自分の立場の違い
温度差をしっかり考えた上で
行動するようにした方が良いということです。
自分だけは気持ちが盛り上がって
周りは白けているって事が無いように
スタッフの気持ちや仕事量を考えつつ
新しい取り組みにトライしてみて下さい。
良い医院を創っていく事は
とても良い事です。
しかし、患者さんに満足してもらう
良い医院にするためには
そこで働くスタッフが
満足していないと創れません。
患者さんへの満足度を
考えると同時に
働いているスタッフが
自院で働くことに対する
満足度を上げることも
忘れずに考えていきましょう。
伊勢海 信宏
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