これまで２回にわたり
「歯科医院で院長の右腕に育てる」
についてお伝えしてきました。
〜その①〜
（http://haisyakaigyo.com/?p=6727）
〜その②〜
（http://haisyakaigyo.com/?p=6729）
ここまでのお話では
院長の右腕に育てるためのステップを
お話してきました。
その中で、実際にどのように
スタッフに教えていけば良いのかが
分からないと
思われるかもしれませんので
各ステップでの大まかな概略を
お伝えしたいと思います。
院長の右腕になるためのステップは
１. 作業をできるようになる
２. リーダーになることが出来る・管理できる
３. 計画を立てることが出来る
４. 問題抽出と問題解決ができる
と言う流れです。
では、１つ目のステップである
「作業ができる」についてです。
まず入社してから
日々行う仕事・業務を
覚えてもらうことから始まります。
最初は覚えることでいっぱいで
質まで求められません。
しかし、作業を覚えたら
次は「質」を高めることに
意識を向けて下さい。
例えば、セメント練和も最初から
綺麗に練和できる人はいません。
最初は練ることだけでも手一杯ですが
そこからどんどん質を高めていきます。
これは、スタッフ本人に
何も伝えずに自然と
質が高い練和ができるように
放置して待てば良いのでありません。
スタッフ本人にも
高い質を求めていることを
明確に伝えて下さい。
そうすることによって、
スタッフは練和できるように
なるだけではなく
更にその上の
「質」を求められていることに気づけます。
そして、「質」が上がれば
次には「スピード」も
あげていけるようにしていきましょう。
歯科医に置き換えるのなら
例えば歯の形成では
最初は形成を出来るように
なるために手順や
どのような削り方をするかを
色々覚えていきますよね。
そして、その先には「綺麗に削る」
と言う段階があります。
とは言え、綺麗に削るために
１時間要していたら
保険の治療であれば
採算が取れません。
やはり時間内に仕上げていくことが
大切になります。
質は良いのを保ったまま
スピードも上げていくことで
生産性が上がります。
質も大切ですが併せて
スピードも上げていく必要もあります。
まずは覚えて、質を高めて
こなすスピードを上げると言う順番です。
歯科医によっては、
覚えたら「質」ではなく
「スピード」を上げることを
優先する方もいます。
どちらでも構わないのですが
スピードを優先して重視すると
質が高まらないことが
よくあります。
雑なまま、覚えてしまって
質が停滞してしまう傾向にあることが
多いように思います。
したがって、覚えたら、ある程度
「質」を高めることを優先した方が
良いと私は思います。
次に、２つ目のステップである
「リーダーになる、管理する」です。
具体的にリーダーになったら
何をすれば良いのか？
について考える必要があります。
リーダーになると
作業をするスタッフ達に
指示や指導をしていくことが仕事です。
これは、既に皆さん
理解されていると思います。
しかし、ここでもう１つ大事なことで
リーダーになる人に伝えて
理解しておいてもらうべきことがあります。
それは
「作業するスタッフに
作業の仕方を教えることだけが
リーダーの仕事ではない」
と言うことです。
勿論、作業をする仕方を教えるのも
仕事の１つではありますが
「それだけではない」
と言うことをリーダーになる
スタッフには伝えて下さい。
では、作業の仕方を教える以外に
リーダーは何をするのか？
それは、作業をするスタッフの
仕事のやる気を引き出す
モチベーションを上げることです。
これが、リーダーのもう１つの仕事です。
この事をリーダーになる人にも
きちんと伝えて下さい。
これを明確に伝えておかないと
リーダーが作業をする後輩スタッフに
教えていく中で
後輩スタッフが出来ないと
リーダーは院長や上のスタッフに
文句を言ってきます。
例えば
「あの子は、覚えが悪いし伸びませんよ」
「あの子は、全然やる気がないしダメです。」
など後輩スタッフが
出来ない原因は
全て後輩スタッフ本人の
責任にしてしまいます。
確かに、後輩スタッフの
性格的な問題などで
後輩スタッフ本人の責任
という事もあります。
只、後輩スタッフが出来ないことを
全て性格や気質のせいにしてしまうのは
リーダーとしては失格です。
リーダーになる人に事前に
やる気を引き出すことと
モチベーションを上げる事が
リーダーの仕事の１つと伝えていないと
このような事になってしまいます。
リーダーを任されたからと言って
自ら「リーダーはこういうことが仕事だ」と
勉強して心構えを決めてくる人は、ほぼいません。
大抵の人は、リーダーを任せられたら
「何となく仕事の仕方を
教えたりすれば良いのかな」
と言う感覚です。
そのため、リーダーになる人に
何も助言せずに任せているだけだと
リーダーとしての本来の役割を
発揮してもらえなくなってしまいます。
そうならないために
院長はリーダーになる人に
「スタッフのやる気を引き出し
モチベーションを上げるために
声がけしたりすることも
リーダーの仕事だよ。
勿論、私も手伝うから
一緒にやっていこうね。
もし、スタッフへの言い方などで
悩むことがあれば私に聞いて欲しい。
私からも、こういう風に
言ったら良いなと思うことがあれば
それも伝えていくね。
仕事をしていく中で
只、仕事をするだけではなく
気持ちよく仕事できるようにしたいね。」
と言うように、言ってみて欲しいと
思います。
これを伝えておくことで
リーダーになるスタッフも
仕事に対する責任感が芽生えます。
また、教えられる側の
作業をするスタッフも
気持ちよく成長をすることが出来ます。
次に、「計画を立てる」についてです。
これについても、リーダー同様
最初から任せきりではいけません。
院長が一緒に計画を立てていかないと
「計画をたてる」スタッフは伸びません。
いきなり「計画を立ててね」と
言っても出来ません。
小学生くらいの子供に勉強の
計画を立てるように言っても
ざっくりとした最善とは
思えないような計画しか
立てられないことが殆どですよね。
これは、大人になっても大して変わりません。
勿論、学生時代からしっかりとした
勉強計画を立てられていた人もいますが
これは出来る人は出来るけれど
出来ない人にとっては
かなりハードルが高いものです。
その上、仕事が上手くいくように
立てる計画は、立てることが
結構難しいものです。
一般的に、学生時代に仕事の計画の
立て方を学ぶことはありませんし
大人になってからも、
計画を立てて仕事をしてきた
と言う人はなかなか、いません。
仕事で計画をきちんと立てること
が出来ると言うのは
１つのスキルだと思います。
だから、まずは院長が
計画の立て方について
調べてみると良いと思います。
ネットなどでも
調べることは出来ますので
計画を立てる項目などについて
調べてみられると良いと思います。
大まかになりますが
計画を立てる時には
１.何のために、それをするのか？と言う目的
２.目的を達成するための指標や数字とした目標
を決めることです。
あとは、「目的」に近いのですが
自分たちが何を目指していくのか？
をしっかり決めて、様々な仕事を
それぞれ誰にやってもらうのか？
と言うことを決めて下さい。
それは１人かもしれませんし
複数名かもしれません。
あとは、期間や、それに掛かる
費用なども、それを行うことによるメリット
も考える必要があります。
計画を立て行動することで
目標や目的を達成できるのですが
反して、デメリットも生じます。
行動をすることで
どのようなデメリットが起こるのかを
事前に考えます。
考えられるデメリットがわかれば
それを最小限に抑えていく方法を
考えておきましょう。
他には、期間はいつから始めて
いつまで行うのか？
さらには、
具体的に毎週何をするのか？
毎日何をするのか？
目標の数値と現実をどのように
チェックするのか？
実際の行動をどうチェックするのか？
などを計画として立てます。
「計画を立てる」ことが出来る人に
なるためには
こう言ったことを
考える癖をつける必要があると
思います。
これに関しては
スタッフに求める前に
まずは院長が出来ることが重要です。
やはり、院長が出来ていないのに
スタッフが出来ると言うことは
あまり無いかなと思います。
したがって
院長は１つの目的が決まったら
そこに対して計画を立てる
と言うことを、やってみて下さい。
一年に２つ位で良いので
目的や目標を立てて
それのためにデメリットや
期間なども考えて
計画を立ててみて下さい。
それを自分が出来るようになったら
スタッフと一緒にやっていくと良いと思います。
大きな歯科医院で
スタッフが大勢いれば
リーダーと計画を立てる人は
別で任せられると思います。
しかし、ドクター１人と院長や
院長だけで診療している
少人数のクリニックであれば
リーダーと計画を立てる人は同じ
と言う場合が多いと思います。
最後に「問題抽出と問題解決できる」についてです。
これは、今の時点ではまだ
あまり考えなくて良いかと思います。
もし、するとすれば計画を立てて
それをきちんと実行出来ていれば
それだけでも、
かなり「院長の右腕」にはなっています。
その段顔で、そのスタッフに
この仕事が楽しいか？
仕事が人生において
どのような位置付けとしてあるのか？
意味があるのか？
などを聞き、スタッフにも
やる気があるようであれば
「クリニックを〇〇さんの力も借りて
もっと良くしていきたいので
一緒に築き上げていこう」
と言う風に伝えると良いと思います。
そして、現状でのクリニックの
問題点は何だろう？ と言うのを
話し合う時間をとることから
始めていくと良いと思います。
とは言っても、この段階は
かなり最終的な段階です。
まずは、リーダーを育てる
しっかりとした計画を
立てることが出来るスタッフを
育てることが大切です。
繰り返しになりますが
スタッフは勝手に成長していくことは
なかなかありません。
また、自ら勉強してやっていこう！
と言う人も稀です。
そのため、院長がスタッフを
引っ張っていく必要があります。
そして、院長が引っ張っていく
と言うことは
院長がそのレベルに
達していないといけません。
だから、まずは院長が
スキルアップして
才能ある人を引っ張っていくことが
良いかと思います。
人を育てると言うことは
半年や一年では出来ずに
２〜３年かかる事もあります。
それでも、院長の右腕になる人を
育てることができれば
クリニックの改善をしていく
推進力があります。
また、院長のストレスも激減しますので
是非トライしてみて欲しいと思います。
伊勢海 信宏
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